組織の変革は、まずリーダー自らの変革から

　リーダーや管理職のかたから、「仕事の見直し・削減」、「仕事の共有化」、「何でも相談できる職場環境づくり」などの組織改革活動に取り組んでも現場がついてこず、改革が一向に進まない、まったく変化が現れないという相談を度々受けます。その理由について聞いてみると、「自分は変革プランを現場に提示しているが、理解が得られない」、「現場は日々の仕事が忙しく、新しいことにチャレンジする余裕がない」といった現場の原因を上げる方が多いです。ですが、組織変革を推進するリーダーや管理職のかたは、自分自身も改革活動に取り組んでいるでしょうか。変革プランを立てるだけで実際の活動は現場に任せきりになり、他人ごとになっていないでしょうか。リーダーが実行施策の進捗管理だけをしているようでは、組織は変わりません。これまで私が見てきた組織のうち、組織改革が成功し、継続的に改革が行われているのは、リーダー自らが変革している組織でした。
　今回のコラムでは、組織改革の成功要因を、リーダーが率先して行動変革に取り組み成功した事例とともにご紹介します。

■仕事は変わらない、変えられないという幻想を取り除く

　仕事のやり方は誰かが勝手に変えてくれるものではなく、自分が変えていくものです。しかし、今の仕事のやり方や職場の雰囲気が、長い年月を経て習慣化した組織では、「変えたくない」、「どうせ変えてもすぐ元に戻る」というように、改革に対して強い抵抗を示します。このような組織、またそこにいる個人を変えるには、相当なエネルギーを要し、苦労が伴います。心理的抵抗感が強く、多くのエネルギーが必要な変革に対して、例えリーダーが声高に変革を訴えてたとしても、現場には一向に変わる兆しが見えてこないものです。この状況を変えていくには、リーダー自らが行動の変革を粘り強く示すことで、現場の「変革しなくては」という機運が高まり、組織を動かすことができます。